Cum să lucrezi din fotoliu şi după pandemie, iar angajatorul să-ţi plătească facturile

Cum să lucrezi din fotoliu şi după pandemie, iar angajatorul să-ţi plătească facturile. Pandemia de coronavirus a schimbat aproape în totalitate piața muncii, atât în România, cât şi în străinătate. Munca de la distanţă a câştigat tot mai mult teren, iar revenirea la birou a devenit un obicei pentru reluarea căruia se dau încă lupte grele între companii și angajați. În România, conform legislației în vigoare, firmele pot acorda lunar până la 400 de lei netaxabili, bani meniți să acopere cheltuielile generate telesalariaților. Pentru banii cu pricina nu se plătesc contribuțiile sociale obligatorii, precum pensie și sănătate (CAS și CASS)!

„Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voinţă al părţilor şi se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adiţional la contractul individual de muncă existent”, prevede Legea nr. 81/2018, scrie avocat.net.

Și în cazul în care se lucrează de acasă o singură zi, tot e nevoie de un act adițional sau de un contract de telemuncă între părți. Beneficiul de patru zile pe lună de telemuncă pentru părinți presupune, în cazul contractelor în derulare, încheierea obligatorie a unui act adițional.

Citește și Ofertă atractivă pentru un loc de muncă în București. Primești peste 1.000 de euro pe lună și nu ai nevoie de experiență

Alte articole

Noi reguli de la 1 septembrie 2024. Ce trebuie să ştie toţi părinţii, amenzile sunt foarte mari

Vali Vijelie, mărturisiri cutremurătoare despre decesul mamei sale: „Niciodată nu mi-am mai sărbătorit ziua de naștere”

Ce acte trebuie încheiate de salariații părinți care muncesc de acasă patru zile pe lună

„La cerere, salariaţii care au în întreţinere copii în vârstă de până la 11 ani, beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condiţiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, cu modificările şi completările ulterioare, cu excepţia situaţiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfăşurarea activităţii în astfel de condiţii”, scrie în legea care a fost promulgată recent și care va ajunge în Monitorul Oficial zilele acestea. Legea nu îi obligă pe angajatori să accepte telemunca și nici nu suplinește acordul angajatorului și semnătura pe acel act adițional. În continuare, acolo unde telemunca nu este posibilă pentru că nu se permite desfășurarea activității în acest mod (rațiuni obiective), beneficiul nu poate fi acordat.

Același lucru se întâmplă și dacă vorbim despre munca la domiciliu. Codul muncii, de data aceasta, impune ca pe lângă elementele obligatorii din contractul de muncă, pentru angajații în muncă la domiciliu să se mai regăsească și aceste aspecte:

• precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
• obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

E nevoie și de un act adițional. În cazul telemuncii, clauzele specifice sunt următoarele:

• precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
• perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
• modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
• responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
• obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
• obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
• măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
• condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

Citește și Când pot opri angajații programul de muncă. Obligațiile șefilor pe timp de caniculă

Trebuie precizat faptul că în cazul muncii de acasă din când în când vorbim, de fapt, de un regim hibrid de muncă. Experții recomandă uneori și utilizarea unei politici interne, la care, practic, în contractele/actele de telemuncă doar se face trimitere. Modul în care operează sistemul hibrid poate fi diferit de la un departament la altul și de la un angajat la altul sau poate fi aplicat la fel în cazul tuturor – totul depinde de activitatea firmei și de cum înțelege fiecare să colaboreze cu angajați în telemuncă.

Angajatorii sunt cei care trebuie să stabilească cu angajații lor că munca de acasă se face doar în zilele de vineri sau luni – predictibilitate fixată, practic, chiar în actul de telemuncă. Altfel, dacă zilele de telemuncă vor fi stabilite de la lună la lună sau chiar mai des de atât, angajatorul și lucrătorul în telemuncă vor trebui să stabilească cum vor proceda pentru a nu ajunge în extrema cealaltă – adică a unei impredictibilități dictate de nevoile salariatului exclusiv. Munca în sistem hibrid presupune stabilirea dinainte a programului de lucru.